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应用学习成果的机会
如果学习内容和组织的需求相关，那么真实情景的练习将强化学习效果。
很多例子说明，方案旨在制造出未来的领导者。然而，这些方案往往忽略该组织员工的演变，如组织的实际需求、代际差异和独特的学习风格等方面。如果方案的最终目的和实施过程不同步，不但浪费时间，而且消耗钱财，最终收效甚微。此外，当没有或是鲜有机会践行学习成果时，接受过这种方案培训的员工将会感到十分沮丧。由此可以看出，我们真正需要的，是可以贯穿于整个组织的、高质量的、有针对性的发展方案，这一方案必须是经过深思熟虑得出的，在执行时需具有目的性和战略性。
专业的发展方案往往侧重于员工一般技能的培养，而不能提供新兴领导者所需的知识。这些课程传授的多是普遍的哲学知识和商业案例，而不是真正的管理和领导能力。因此，参与者在成为领导者以前永远不会知道如何成为一名有效的管理者。在很多情况下，受训者在眼前或是较短的一段时间内，将没有机会践行他们的新技能，这导致他们很快就遗忘了所学的技能。
可以解决上述问题的一种方案是，将有效的专业发展方案和实际的交叉培训以及实地经验相融合，将学习放置到真实的场景中——以解决实际业务挑战为目的的课堂学习。这种方案不但便于当前的管理者观察不同的领导候选人是否适应课堂学习，也使他们可以对培训方案的相关性进行评估。
评价策略
不论现在还是将来，何种学习方案最适合其员工？就这一问题，领导者需如何做出决定？对组织当前和未来的需求进行准确地评估，这要求领导者和人力资源部对员工的发展需求和存在的机会进行识别，并设计出最有效的学习方案类型。
评估小组虽然费用昂贵，但却非常有效。评估小组对组织成员进行采访和观察，进而构造出一个模型，这个模型将为员工设定出一个场景，使员工可以对现实生活情境中的角色进行扮演。在角色扮演过程中，评估小组可以了解员工如何应对特殊事件。典型的场景包括：危机管理、人际关系矛盾、团队、生产力及资源问题等。评估小组有着广泛的作用，小组观察员可以对每一个潜在的未来管理者进行观察，观察其如何处理各种不同的情况。通过评估，我们可以得出员工的优势和员工未来亟需发展的领域是哪些，这些都将被作为信息提供给高层管理者和人力资源专家。这一方案还将帮助管理者发展那些具有高潜力的员工，这些高潜力员工一旦陷入到之前没有遇到过的场景中，会快速地做出反应。
与此同时，参与评估的外部顾问可以通过匿名调查和面对面访谈的方式，对组织进行深入调查。第三方的运用，是为了确保评估的客观性，进而帮助组织获得新的评估和学习工具。顾问公司可以制定出一个可执行的评估方案，不论是就受评估公司内部还是与市场上其他公司相比较而言，这个方案都能简洁明了地勾勒出该公司及其员工的优势和劣势。这将帮助企业领导者和人力资源总监开发出最具实践性的方案，并为取得最大资金回报率的学习方案的建立奠定基础。
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