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保守的发展人才库”或“高潜质人才库”体系对于各种职位的候选人的发展工作做得很差。人才可能被挑选出来不只如此。但却没有得到真正的发展。一个经常水果保鲜柜的价格出现的误区就是一旦建立了一个有效的人才提名顺序，大多数企业便认为继任管理系统已经建成。施乐公司前任高管克莉乐公司从前的晋升流程：公司里的每个人都得填写一大堆东西施乐的晋升流程很讨厌。每年。得。还得列出明确的目标职位。但是问题是有谁的生活真的像五年计划，甚至是一年计划所规划的那样进方法很可笑，但是每个人都像骡子一样辛苦地把这些填完。
说：再也不要填这些东西了不想为搞这种流程的企业工作。所以，最后。当时我老板，一个尽职的好员工，帮我填写了好几年这种表格。其他员工也很快发现了这种流程的荒谬，最后我团队中所有人都不再填写这些表格。然后有一天，人力资源部的一个人给我打电话，供认员工照这个流程做了当他再一次要求我填写水果保鲜柜的价格这些表格时，告诉他每个员工都知道施乐公司提拔员工跟这些外表工作毫无关系。总之，施乐公司最终放弃了这种流程激进方法带来的结果显而易见。要么人才库形同虚设，要么出现多数企业目前常面临的另一种困境，对执行的工作的认识有误差。被晋升的人不能胜利地胜任新的职务，领导也因此而失败。这也给很多企业带来了巨大损失继任管理任管理项目仍然经常失败，管管理者认识到继任管理水果保鲜柜的价格的重要性。这主要是见的共性错误管理者们挑选出接替他自己位置的人选，聚焦在一个特定的工作上。老的接替计划”方式中。耗费很多管理时间，并使得发展计划与整体的商业战略不能捆绑起来。相反，管理者应该建立一个中库，综合培养一组可以继任各种管理工作的很有潜力的候选人而忽略有才气却不太显眼的一线经理人。正确的方法是组织内开发一个统一的确认候水果保鲜柜的价格选人的规范错应该确定企业在未来需要什么样的领导力，对发展需求诊断不准。企业经常只专注于一位潜在领导人当前的能力。相反。并且利用加速/评估反馈和行为面试来评估候选人的发展需要。
例如让候选人加入工作组，展方案有限。经理人的发展行为经常缺乏影响。企业高层管理者应该参与建立有创造力的发展方案。或指派给他可以带来广泛经验的不水果保鲜柜的价格同工作。然后便将之束之高阁。为了防止这种情况，展计划从未付诸行动。企业制订了发展计划。候选人的直接上司应该参与到发展计划的过程中，这样日常工作职责与发展计划就会同步。需要确定高层管理者们业绩目标，少高管层的继续支持。为了使高管层不脱离这一工作职责。并参与指导和教学过程。培训仅仅是一个开只要通过一个定期的领导力培训计划，许多人力资源总监简单地认为管理领导人才只是培训的一部分。水果保鲜柜的价格相信。就能很好满足企业领导力发展的需要。但事实上，培训仅仅是一个开始能对现任领导者和未来领导者进行战略性思考、人才管理、商业筹划、决策和计划制订方面的培训，水果保鲜柜的价格培训对当前的需求很有效果。而且往往只是针对短期需求而设计。而领导力的发展计划应该针对今后。举个例子。这些是一个领导者所必须具备的关键能力。但是仅仅培养这些是不够的这些只是搭了一个框架。

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