贵阳冠军蓄电池

贵阳冠军蓄电池

冠军蓄电池的充电使用：
冠军由于蓄电池正负极板材料不同，除了活性物质外，负极板还添加了硫酸钡、腐殖酸、炭黑和松香等材料，用来防止负极板收缩和氧化。另外，每个单格蓄电池的负极板数又总是比正极板数多一片，而且负极板比正极板略薄。当进行蓄电池的初充电或补充充电时，若不注意极性，会使蓄电池充反，使正、负极几乎都变成粗晶粒的PbSO4，造成蓄电池电荷容量不足，不能正常工作，甚至导致蓄电池报废。因此，充电时一定要注意极性，切不可极性充反，所以在使用科士达蓄电池要正确合理的充放电，来维护蓄电池使用寿命。
冠军蓄电池的容量的认识：
电池容量是指电池储存电量的数量，以符号C表示。常用的单位为安培小时，简称安时（Ah）或毫安时（mAh）。电池的容量可以分为额定容量（标称容量）、实际容量。（1）额定容量：额定容量是电池规定在在25℃环境温度下，以10小时率电流放电，应该放出最低限度的电量(Ah)。a、放电率。放电率是针对蓄电池放电电流大小，分为时间率和电流率。放电时间率指在一定放电条件下，放电至放电终了电压的时间长短。依据IEC标准，放电时间率有20，10，5，3，1，0.5小时率及分钟率，分别表示为：20Hr，10Hr，5Hr，3Hr，2Hr，1Hr，0.5Hr等。b、放电终止电压。铅蓄电池以一定的放电率在25℃环境温度下放电至能再反复充电使用的最低电压称为放电终了电压。大多数固定型电池规定以10Hr放电时（25℃）终止电压为1.8V/只。终止电压值视放电速率和需要而夫定。通常，为使电池安全运行，小于10Hr的小电流放电，终止电压取值稍高，大于10Hr的大电流放电，终止电压取值稍低。在通信电源系统中，蓄电池放电的终止电压，由通信设备对基础电压要求而定。
冠军蓄电池单体电压性能的测试：

每月应测量一次电池单体浮充电压,填好测量记录并记下环境温度。可以直接用万用表手工测量,也可以通过监测设备测量。浮充电压的设置对电池的寿命具有相当重要的影响。在理论上要求浮充电压产生的电流量是用以补偿电池的自放电。浮充电压过高会引起电池正极腐蚀和失水,使电池容量下降;而浮充电压过低,也会使电池充电不足,引起电池落后,严重时会出现电极硫酸盐化。浮充电压的选择可以根据厂家说明书的要求而设定,没有说明书时也可以设置在(2.23～2.28)V·N(N为单体电池个数)。虽然测量浮充电压并及时作出调整是蓄电池日常维护的一项重要工作,但是测量浮充电压并不能找出落后单体电池。实践证明,阀控密封铅酸蓄电池端电压与容量无相关性,从静态的浮充电压,无法准确判断出蓄电池的好坏。

冠军蓄电池性能特点：

1.采用优质合金作板栅，导电性优良，耐腐蚀，析气量少，失水率低

2.正、负极板采用涂膏式结构，采用高能量活性物配方，具有容量大，比能量高，大电流放电性能优越，瞬时最大放电电流可达15c20；

3.采用高孔率的AGM隔板和紧装配工艺，抗振动，无短路故障，寿命长。

4.电池外壳采用增强ABS塑料制成，用改性环氧树脂密封胶密封，耐腐蚀，无酸液泄露；

5.采用高纯度稀硫酸和独有添加剂配制而成，确保电极能量最大限度的发挥，并有效抑制自放电的产生。

6.正常使用无须加酸补水，调酸密度等繁琐维护工作。

摘  要：薪酬管理是企业人力资源管理的重点、难点。随着电力体制改革的深化，如何运用薪酬政策，提高员工工作绩效，是薪酬管理的关键，也是企业各级管理人员应深入研究的课题之一。结合国有电力企业的特点，分析了国有电力企业在薪酬管理中存在的问题以及完善措施。 
关键词：国有电力企业；薪酬管理；完善措施 
    引言：在知识经济时代，企业之间的竞争已从市场和产品的竞争转向了人才的竞争，人才已成为企业的核心竞争力，因此加强企业人力资源管理也就显得尤为重要。薪酬管理作为人力资源管理最重要的手段，是企业赢得竞争优势，实现企业全面、协调、可持续发展的关键。从某意义上说薪酬是员工工作价值的反映，是物质激励的主要形式，但在现行的薪酬体制下，“平均主义”和“大锅饭”的现象仍不同程度的存在于各大国有企业，国有电力企业也不例外，这一现象的存在，使薪酬的激励作用难以体现。 
    1 国有电力企业薪酬管理中存在的问题分析 
    1.1国有电力企业的分配主体地位还没能真正确立。由于政府对电力企业的薪酬管理干预过多，目前国有电力企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权，但仍和大多数其他国有企业一样，年度工资总额的决定权仍由政府有关部门掌握和调控。政府通过行政手段对国有企业实行工效挂钩、工资总额包干或核定工资总额等办法，直接干预国有企业的工资管理。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体分配政策。这使部分国有企业的薪酬管理自主权难以落实，在一定程度上影响了国有企业内部薪酬制度改革的深化。 
    1.2平均主义思想严重。我国虽然经过了三十多年的改革开放，但国有电力企业在薪酬上的平均主义现象仍较为严重，有相当部分的国有电力企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办式。有部分管理者担心，把员工收入差距拉大了容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利；而相当部分的员工也认为，大家一样干活，凭什么要拉开收入差距。可见长期以来形成的平均主义思想在国企员工中已根深蒂固，这严重影响了具有激励作用的薪酬制度的建立，薪酬的激励和约束作用无法体现，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。 
    1.3未能建立科学的工作分析和岗位评价制度。一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素没有进行较规范的评价，致使承担责任大和承担责任小的岗位的收入没能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。另一方面体现在对员工本身所具备的技术、业务能力和实际劳动贡献的考核手段不完善，使得考核工作流于形式，考核结果没法与员工报酬相挂钩。 
    1.4缺乏灵活的薪酬调整机制。国有电力企业现行的薪酬分配制度难以灵活调整，大部分企业员工的岗位工资和岗位绩效工资系数一旦确定，一般不受工作业绩影响，表现出了较强的刚性，这一管理模式在大部分国有电力企业可谓根深蒂固，“阳光普照”的薪酬制度明显难以发挥薪酬的激励作用。 
    2 企业员工薪酬制度改进措施 
    2.1为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要有良好的外部环境。国家要继续为企业提供政策支持，减少政府对企业薪酬管理的直接干预，使国有企业真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。 
    2.2切实加强薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础。第一，必须建立科学有效的工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，了解各岗位的工作环境、劳动强度、技术要求、职责范围，以此来确认各岗位价值，为确定薪酬提供量化依据。这一评价制度应是持续运行的，能随着企业生产经营情况的变化而适时确认岗位价值，并调整岗位薪酬标准；第二，建立竞争上岗的内部岗位管理机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开员工收入差距提供制度保证；第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，都必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、职务升降和支付薪酬的依据，真正形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的薪酬激励机制。

 2.3建立一套形式多样、能升能降的薪酬分配机制。国有电力企业应根据自身的特点，建立一套标准科学、结构合理、调整灵活的薪酬动态管理机制。对不同岗位人员采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的体现企业不同岗位人员的劳动价值。如在劳动价值可明确量化的岗位中引入劳动定额管理，实行计件工资或定额工资，将员工收入与劳动成果直接挂钩，多劳多得，少劳少得；对高层管理实行年薪制，将高层管理的报酬直到接与企业业绩挂钩以激励企业主高层管理人员为实现企业经营目标而努力工作，解决高层管理工作付出与收入的不匹配问题；同时还可以采用股权、期权、分红、利润分享、特殊福利等等薪酬分配办法。 
    2.4在企业中引入宽带薪酬的体系。根据企业的实际情况，将薪酬体系划分为管理专业技术、技能、辅助等四个职系。在每个职系内，设定若干个岗位等级，并在每一个岗位等级中设置变化区间，用来体现员工技术、技能水平和综合能力的差异，这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技术、技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。 
    每个职级的薪酬均由职级底薪及浮动薪酬组成。职级底薪主要由固定工资部分构成，包括岗位、技能工资及年工工资等。浮动薪酬主要与工作绩效挂钩，包括奖金、津贴及其他鼓励性报酬，且职级越高，浮动薪酬所占比重应越大。 
    在宽带薪酬体系之下，每个员工的收入高低不再仅仅与职位相关，只要努力工作，创造优秀绩效，也能在相应的职级上获得高薪收入，只有这样薪酬激励作用才能真正体现。 
    2.5加强企业文化建设，使薪酬管理获得强有力支撑。薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。国有企业由于受中国传统文化和大计划经济时期大锅饭思想的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。因此要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化分围，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的建设。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，具有激励作用的薪酬体系才能建立和有效实施。 
    结束语：在深化电力企业机制改革之时，国有电力企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度直接关系到企业的生存和发展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过建立和完善薪酬分配机制，充分发挥分配薪酬的杠杆作用，吸引人才、激励人才、留住人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建员工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效挂钩的机制。 

阀控式密封铅酸蓄电池的均衡充电
阀控式密封铅酸电池（以下简称阀控式电池）由于具有节省投资、安装简便、安全可靠、使用方便等特性，在实际应用中被大量使用。但由于对其使用要求缺乏了解，并沿用旧的均衡充电制度，对电池造成较大的危害。
1．取消均衡充电的理由
（1）何谓均衡充电
所谓均衡充电，就是均衡电池特性的充电，是指在电池的使用过程中，由于电池的个体差异、温度差异等原因造成电池端电压不平衡，为了避免这种不平衡趋势的恶化，需要进步电池组的充电电压，对电池进行活化充电。
（2）无须均衡充电的理由
首先，均衡充电的概念的概念是在老式铅酸电池使用中提出的目前大的多数的阀控式电池都明确提出“电压均衡、化成彻底”。而“电池内不形成酸层，无需进行均衡充电”。对于2.4V单体电池的充电电压的定义是加速充电，即“FAST CHARGE”，而非“EQUATION”。
其次，均衡充电会对阀控式电池造成损害。均衡充电电压对于大多数电池来说，都是较高的浮充电压。此时，大多数正常电池都处于过充电状态。不能复合的气体在电池内部形成一定的压力，压力超过安全控制阀阀值时，阀门打开，气体从控制阀中排出。
在以前的电池维护中，伴随着均衡充电的过程是进行电池比重的调整，也就是说采用添加蒸馏水的办法补充水量，以保持电池的均衡性。但在免维护电池中，在现有的维护制度下是不加水的，这样一来，将不可避免造成电池的失水、电池干枯。
2．取消均衡充电后，如何保证电池端电压的一致性
（1）电池端电压的决定性因素
首先，主要起决于电解液的浓度和极板材料。电池失水，电解液浓度必然增大，使电池的端电压升高。其次，与安全阀的开启有关。如安全阀的压力过低，必将造成电池过早失水、端电压上升。此外，串联电池之间的连接状态是不同的，浮充时，会出现充电不足。当电池碰到深放 电再进行恢复性充电时，难以恢复，这将造成电池端电压偏低。
（2）电池端电压的保证手段
既然电池会存在端电压不一致的情况，又不答应电池进行均衡充电，那么应如何确保电池端电压的一致性？首先应从电池的原材料、生产环节保证电池电压的一致性。比如电池材料的选择，特别是电解液、极板、压力控制阀等关键材料的选择。其次要确保电池安装的质量，保证电池安装状态的一致性。如，电池的连接方法、扭力的均衡性等。另外还要在维护中予以关注。对于某些落后的电池要进行恢复性充电，同时还要适当调节电池的电解液；应定期检查压力阀的工作状态。