供应中小企业管理中如何解决员工流失率问题
中小企业管理中如何解决员工流失率问题
来源：龘驫 . 达标企业管理 作者：柳阳鸿
常跟一些中小民营企业的HR们聚会，当然，谈得最多的话题之一就是如何解决员工流失率问题。
他们报怨最多自然就是：招了很多员工进入生产部门，明明数量上够了，但新员工往往没上几天班，因不适应就离职了，所以人事部门工作人员累死累活，永远没办法招够生产所需人员；结果，生产部门们就把赶不上客户订单交期的责任就推到了人事部门身上，老板也不问青红皂白，或为了不得罪生产干部，会假装当面呵斥问责人事部门。所以，人事部门就成了受气部门。
人员流失率问题，不仅仅是人事部门一个部门的问题，应该引起公司高层及所有部门管理干部一起来检讨这个问题。
想要降低人员流失，就要找到人员流失的原因，根据调查分析，近年来中小民营企业员工流失的原因主要有以下几点：
l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受
多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
2、处罚严重、工作压力大
民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
3、员工职业生涯计划难以实现
一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用人制度不完善等有关系。
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